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Beim OBI Verdi Infoblog arbeiten Gewerkschafter und KollegInnen aus ganz Deutschland mit. Mit unseren Beiträgen wollen wir in schwierigen Zeiten für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen und allen KollegInnen eine Plattform zur Information und zum Austausch geben. Wenn Ihr Euch ebenfalls als BloggerIn engagieren möchtet, schreibt ein Mail an
obi-ver.di@web.de
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28. April 2011

ARBEIT AUF ABRUF



Arbeit auf Abruf
Was ist das?


1. Was bedeutet Arbeit auf Abruf?
Arbeit auf Abruf heißt, daß der Arbeitgeber nur einen bestimmten Teil an Arbeitszeit gegenüber einem Arbeitnehmer abzuruft.

2. In welchem Umfang kann Arbeit auf Abruf vereinbart werden?
Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts darf das Abrufkontingent maximal 25% der wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Ist mit einem Arbeitnehmer eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart, darf das Abrufkontingent also maximal 5 Stunden pro Woche betragen.

3. Darf ein Arbeitgeber auch vereinbaren, dass er einen bestimmten Teil der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit nicht in Anspruch nehmen möchte?
Alternativ zu einem Abrufkontingent für einen Arbeitnehmer ist es auch zulässig, daß der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, verbunden mit der Regelung das er berechtigt ist einen bestimmten Teil dieser Arbeitszeit nicht abzurufen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf dieser Teil der Arbeitszeit jedoch maximal 20% der wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden, ist es zulässig, eine Vereinbarung mit aufzunehmen, daß der Arbeitgeber 4 Stunden nicht in Anspruch nehmen muß.

4. Ist es zulässig, die unter Ziffer 2 und 3 dargestellten Regelungen zu kombinieren?
Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht zulässig, neben einem Abrufkontingent noch eine Regelung aufzunehmen nach der ein Teil der Arbeitszeit vom Arbeitgeber nicht in Anspruch genommen werden muß.


5. Was unterscheidet Abrufarbeit von Überstunden?
Entscheidend ist, ob das zusätzliche Arbeitsdeputat nur für unvorhergesehene Notfälle oder ohne eine solche Beschränkung regelmäßig abgerufen werden kann. Um Überstunden handelt es sich, wenn der Arbeitnehmer nur für einen vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsbedarf länger arbeiten muss. Von einer Abrufarbeit geht man hingegen aus, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht auf eine Unregelmäßigkeit oder Dringlichkeit begrenzt ist. Bei der Abrufarbeit muß der Arbeitnehmer unabhängig von den Rahmenumständen und einer Begründung des Arbeitgebers tätig werden.

6. Kann neben einer Abrufarbeit eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden bestehen?
Ja. Es ist zulässig, dass neben einem Kontingent von Abrufarbeit vereinbart wird, dass ein Arbeitnehmer auch Überstunden zu leisten hat. Eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden setzt aber grundsätzlich eine entsprechende Rechtsgrundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag und vor allem die Zustimmung des Betriebsrates voraus.

7. Muss bei einer Abrufarbeit eine tägliche und wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart werden?
Ja. Eine Vereinbarung zu einer Abrufarbeit muss eine tägliche und wöchentliche Mindestarbeitszeit vorsehen. Fehlt es an der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeitdauer, so gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Ist eine tägliche Mindestarbeitszeit nicht vereinbart, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden zu beschäftigen.

8. Ist es zwingend erforderlich, daß die wöchentliche Mindestarbeitszeit jede Woche erfüllt wird?
Nein. Nach überwiegender Auffassung ist es zulässig, dass ein Arbeitnehmer nicht in jeder Woche genauso viele Stunden arbeitet wie im Vertrag festgelegt ist.
Ansonsten wäre eine Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht erreichbar. Es ist daher zulässig, Arbeitszeitguthaben bzw. Arbeitszeitdefizite aufkommen zu lassen.
Erforderlich ist es dann aber, einen Ausgleichszeitraum zu bestimmen innerhalb dessen die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit durchschnittlich erreicht werden muss. Auch hier gilt: Der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht.

9. Ist es zulässig, eine Jahresarbeitszeit zu vereinbaren?
Ja. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, eine Jahresarbeitszeit zu vereinbaren.

10. Muss ein Abruf von Arbeit mit einer bestimmten Frist angekündigt werden?
Ja. Abrufarbeit muss mit einer Frist von mindestens 4 Tagen im Voraus angekündigt werden.(Dies gilt übrigens auch für jede Änderung des Dienstplanes!)

11. Gibt es weitere Einschränkungen beim Abruf von Arbeit?
Ja. Bei jedem Abruf von Arbeit sind die Grundsätze des billigen Ermessens zu berücksichtigen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers mit den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen und gleichermaßen zu berücksichtigen.

12. Und wie immer, gilt auch hier
Gibt es einen Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht beim Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, sowie der Verteilung auf die einzelnen Wochentage.
Betriebsverfassungsgesetz - §87 Abs.1, Ziff. 2


Quelle: DGB, ver.di, wikipedia 
  

26. April 2011

Wenn der Job zur Qual wird! 4

Tipps sich gegen Mobbing zu wehren!
Gründe für Mobbing - Hilfe für die Opfer


Mobbing macht krank

Mobbingopfer erleben das Gemobbt-werden als schwere, tiefgreifende Krise.
Den Opfern gelingt es auch nicht, diese Krisensituation psychisch zu verarbeiten. Durch jede neue Mobbingaktion werden sie an ihr Krisen-Urerlebnis erinnert und durchlaufen jedes Mal wieder ihre Ohnmachtsituation aufs Neue. Denn wie sie auch reagieren, das Mobbing gegen ihre Person wird weiter fortgesetzt.
Erste Krankheitssymptome, meist psychosomatischer Natur wie Kopfsmerzen, Herzrasen, Schlafstörungen, Nervosität, Konzentrationsschwäche stellen sich ein. Die Folge sind krankheitsbedingte Fehlzeiten.
Langzeitfolgen von Mobbing können Depressionen, Schlafstörungen, anhaltende Persönlichkeitsveränderungen, funktionelle Störungen sämtlicher Organsysteme, Sucht- und Suizidgefährdung sein.

Typische Mobbinghandlungen
  • Ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
  • Art und Inhalt der Zuweisung von Arbeiten (schlechteste oder sinnlose Arbeiten, usw.)
  • Einschränkung der Möglichkeit sich zu äußern
  • Kontaktverweigerung, jemanden „wie Luft“ behandeln
  • Hinter dem Rücken schlecht reden
  • Ständige Beleidigungen, Verleumdungen üble Nachreden
  • Lächerlich machen
Insgesamt werden in der Literatur 45 Mobbinghandlungen beschrieben.

Tipps gegen Mobbing
  • Nicht vorschnell sein! Bezeichnen Sie nicht gleich jeden sofort als Mobber, das wäre eine üble Nachrede.
  • Lassen Sie nichts einreißen. Kleine Sticheleien gehören nicht zur Tagesordnung, sondern sind unprofessionell. Wehren Sie sich auch bei kleinen Unverschämtheiten unverzüglich und stellen Sie gegebenenfalls Missverständnisse klar.
  • Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch. Dokumentieren Sie alle Mobbing-Vorfälle schriftlich und eventuell mit Bild, Datum, Uhrzeit, Ort, Zeugen und Anwesenden. Das erleichtert Ihnen später das Nachvollziehen des Mobbingverlaufs und belegt die Mobbing-Dauer.
  • Halten Sie ihre Hände sauber. Nur weil andere mobben, müssen Sie das noch lange nicht. Nicht zurückmobben! Keine Gegenpartei aufstellen! Dies löst den Konflikt nicht, sondern erschwert die Konfliktbewältigung.
  • Nicht in die Ecke drängen lassen. Viele Opfer schweigen aus Scham und werden durch ihr nichts tun schnell wieder zum Opfer. Statt immer zu reagieren, können Sie die Initiative ergreifen.
  • Beschweren Sie sich. Sie sollten sich möglichst frühzeitig bei ihren Vorgesetzten beschweren, oder falls der Vorgesetzte der Mobber ist beim Arbeitgeber. Auch der Betriebsrat kann hier helfen.
  • Greifen sie Ihren Ansprechpartner nicht an. Die Wahrscheinlichkeit, dass jemand sich für Sie einsetzt, den sie selber angreifen, ist gering. Formulieren Sie als Ich-Botschaften.
  • Belassen Sie es nicht bei einem Gespräch. Sollte eine erste Beschwerde nichts bringen, gehen Sie sofort zum Betriebsrat. Sollte die Ansprechperson langfristig beschwerderesistent bleiben nehmen Sie einen neutralen Zeugen (Betriebsrat) zu den Gesprächen
  • Nehmen Sie Hilfe in Anspruch. Das können sein: Der Betriebsrat, die zuständige Gewerkschaft Verdi oder Selbsthilfegruppen der Region. Alleine können Sie den Konflikt nicht bewältigen
  • Hoffen Sie nicht auf die Zivilcourage Ihrer Kollegen. Die Stärkeren sollten den Schwächern helfen, dies trifft im Arbeitsleben selten zu. Die Meisten werden Ihre Nähe meiden um nicht auch Betroffener zu werden.
Ist Mobbing strafbar?
Wenn Prävention alleine nicht hilft und die betrieblichen Möglichkeiten ausgeschöpft sein sollten, können sich Mobbingopfer auch juristisch wehren. Schwere Mobbinghandlungen können strafbar sein. Es kann sich dabei um Körperverletzung, Beleidigung, Verleumdung und Nötigung handeln.

Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetzen (§ 3 und 5 ArbSchG) zur gesundheitlichen Prävention im Betrieb verpflichtet. Er muss deshalb Mobbing durch geeignete Maßnahmen entgegenwirken.

In Betrieben mit Betriebsrat
Hier hat der Betriebsrat aus den § 75, 84, 85 und 104 Betriebsverfassungsgesetz Möglichkeiten den Mobbingopfern zu Seite zu stehen.

Jeder Mensch hat im Grundgesetz verankerte Rechte.
Besonders hervorzuheben sind die Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes:
  • Artikel 1 Die Würde des Menschen ist unantastbar……
  • Artikel 2 (1)Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit……
  • Artikel 2 (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit……
Quelle: Dehner Blog
 

23. April 2011

Frohe Ostern!



Die Redaktion wünscht allen OBI Mitarbeitern 
und allen Lesern

FROHE OSTERN

 

Dehner Streik geht weiter!


Dehner Gartencenter werden auch am Ostersamstag bestreikt


München u.a., 23.04.2011. Die am Gründonnerstag begonnenen Streikaktionen der Beschäftigten von Dehner Gartencenter für ihre Tarifbindung werden auch am Ostersamstag fortgesetzt.
Betroffen sind die Dehner Gartencenter in Kempten, Memmingen, Neu-Ulm, Senden, Augsburg, Königsbrunn und München-Trudering. In der seit mehr als 18 Monaten dauernden Auseinandersetzung um existenzsichernde Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge zeigen die Beschäftigten Entschlossenheit und streiken auch am Ostersamstag.

Am Gründonnerstag haben die Beschäftigten der Dehner Gartencenter in Kempten, Kaufbeuren, Memmingen, Neu-Ulm, Senden, Augsburg, Königsbrunn und München-Trudering ihren Druck auf die Geschäftsleitung durch Streikaktionen erhöht. In München-Trudering nahmen die Beschäftigten zunächst die Arbeit auf und traten schließlich aus dem laufenden Geschäft heraus in den Streik. „Die Überraschung war der Filialleitung ins Gesicht geschrieben und die Streikenden waren begeistert über ihre erfolgreiche Aktion“, so Dirk Nagel, ver.di Streikleiter in München.

Nach gelungenen Streikaktionen entschieden die Streikenden, ihre Aktion auch in Schwaben am Samstag fortzusetzen. Aline Gottschalk, ver.di Streikleiterin aus Augsburg zeigte sich begeistert von der Entschlossenheit, dem Mut und der Ausdauer der Streikenden in Schwaben.

„Geschützte Mindestbedingungen für die Beschäftigten und ihre Familien, wie sie Tarifverträge bieten, haben auch im Allgäu eine wichtige Rolle bei der Entscheidung der Streikenden gespielt, dass sie am Samstag in Kempten weiter machen“, so Stephan Ettensperger, ver.di Streikleiter im Allgäu.

„Die Beschäftigten sind sauer, weil ihnen trotz hervorragender Leistung weiterhin die Tarifbindung verweigert wird. Die Unternehmensleitung saniert sich auf Kosten der Belegschaft und streicht hervorragende Gewinne ein“ beschreibt Hubert Thiermeyer, ver.di Verhandlungsführer, die Stimmung bei den Streikenden.

Quelle: ver.di Bayern


22. April 2011

Wenn der Job zur Qual wird! 3

Eine Typologie der Mobbingtäter III - IV
Gründe für Mobbing - Hilfe für die Opfer

Der Brutale:

Laut, ruppig, rabiat: Das es im Arbeitsleben auf Durchsetzungsfähigkeit ankommt und auch mal harte Bandagen gefragt sind, hat dieser Typ mehr als verinnerlicht.
„Alles hört auf mein Kommando“ wer nicht spurt wird weggeballert. Wer den Leistungsvorstellungen nicht entspricht, wird zum Teil lautstark vor versammelter Mannschaft niedergemacht. Mit dieser Strategie haben die Aggressiven oft Erfolg, jeder hofft, dass der nächste Ausbruch einen andern trifft.
Diese Typen brauchen immer ein Opfer, um ihre Macht gegenüber den Beschäftigten zu demonstrieren. Die die können verlassen den Markt so schnell sie können. Opfer sind oft die älteren Beschäftigten oder Teilzeitbeschäftigte, die feste Arbeitszeiten brauchen und nicht so ohne weiteres wechseln können.

Der Intrigant:

Er will den Aufstieg machen, er will den besseren Job seines Kollegen. Oft auch durch die nächst höhere Führungsebene ermuntert. Wenn Herr XY geht, kriegen sie den Job. Sie streuen Gerüchte über Kollegen, verraten, denunzieren, um sich selbst bei der Führung beliebt zu machen. Der Kollege will sich mit unlauteren Mitteln profilieren, in der Hoffnung dafür belohnt zu werden.

Fortsetzung folgt
Quelle: Dehner Blog
   

21. April 2011

Streik bei Dehner geht in die nächste Runde!



Dehner - Gartencenter
von Streiks vor Ostern betroffen
Dehner Beschäftigte setzen Streikaktionen für Tarifbindung fort


München u.a., 21.04.2011. 
Die Streikaktionen der Beschäftigten von Dehner Gartencenter für ihre Tarifbindung zielen auf das anstehende Ostergeschäft.
Betroffen sind die Dehner Gartencenter in Kempten, Kaufbeuren, Memmingen, Neu-Ulm, Senden, Augsburg und Königsbrunn. In der seit mehr als 18 Monaten dauernden Auseinandersetzung um existenzsichernde Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge setzen die Beschäftigten ihre vor zwei Wochen begonnenen Streikaktionen am Gründonnerstag fort.

Hartnäckig und entschlossen stehen die Dehner Beschäftigten für ihre Forderung ein. Die Flucht von Dehner aus der Tarifbindung wollen sie auch nach 18 Monaten nicht einfach so hinnehmen. Aline Gottschalk, ver.di Streikleiterin aus Augsburg ist begeistert von dem Engagement der Mitarbeiter/-innen. „Auch mit ihrer heutigen Aktion beweisen Sie erneut Mut und Ausdauer“.

„Gerade im Einzelhandel sind geschützte Mindestbedingungen für die Beschäftigten und ihre Familien, wie sie Tarifverträge bieten, elementar, dies zeigen viele Beispiele aus anderen Konzernen“, so Stephan Ettensperger, ver.di Streikleiter im Allgäu.

„Die Beschäftigten sind auch sauer, weil sie hervorragende Leistungen gebracht haben und sich die Unternehmensleitung auf Kosten der Belegschaft saniert hat aber trotz hervorragender Gewinne die Tarifbindung verweigert wird,“ beschreibt Hubert Thiermeyer, ver.di Verhandlungsführer die Stimmung bei den Streikenden.


Hintergrund:
Die Unternehmensleitung hatte am 20. März 2009 die Tarifbindung beim Landesverband des Bayerischen Einzelhandels (LBE) durch eine sogenannte OT-Erklärung (OT=Ohne Tarifbindung) gekündigt.
Dies wurde den Betriebsräten und Beschäftigten aber erst nach der Landesgartenschau und nach dem Ende der Tarifrunde im bayerischen Einzelhandel am 20. August 2009 mitgeteilt.
Mit vielfältigen Aktionen der Beschäftigten haben sie immer wieder ihrer Forderung nach Existenzsicherung durch Tarifverträge mit Tarifbindung Nachdruck verliehen.
Auch Kunden solidarisierten sich in emails, Briefen und Leserbriefen. Mit einer Protestkartenaktion, an der sich mehr als 30.000 Kundinnen und Kunden solidarisiert haben, wurde der Protest gegen die Tarifflucht fortgeführt.
Mittlerweile gibt es ein breites Bündnis an Solidarität für die Beschäftigten in ihrem Kampf um für geschützte Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge, welches von den Arbeitnehmerorganisationen der katholischen und evangelischen Kirche, anderen Gewerkschaften und Betriebsräten wichtiger Betriebe am Stammsitz des Unternehmens unterstützt wird.
In der Frühjahrssaison 2010 zeigten die Beschäftigten mit über 80 Streikaktionen bereits ihre Entschlossenheit im Kampf um die Tarifbindung.
Am 8./. 9. April nahmen die Beschäftigten die Streikaktionen in der Filialen Augsburg (Ackermannstr.), Königsbrunn, Senden, Neu-Ulm, Memmingen und Kempten wieder auf.
Quelle: ver.di Landesbezirk Bayern 
Und wann streiken wir für die Rückkehr zur Tarifbindung?

Na dann: Frohe Ostern!
  

20. April 2011

Wenn der Job zur Qual wird! 2

Eine Typologie der Mobbingtäter I - II
Gründe für Mobbing - Hilfe für die Opfer


Der Jammerer:

Er setzt auf das Mitleid seiner Untergebenen. Jeder der an ihm Kritik äußert begeht einen persönlichen Angriff auf seine Position. Die treuen Kolleginnen und Kollegen werden aufgefordert sich schützend vor ihn zu stellen damit er seine Position nicht verliert. Marktleiter drohen sogar mit einem Weggang in einen anderen Markt. In Märkten mit Betriebsrat oder bei der Ansage es wird ein Betriebsrat gewählt kommt diese Strategie oft zum Einsatz. Nicht selten wird dann von den eigenen Kolleginnen und Kollegen zu Mobbinghandlungen aufgerufen. So werden die Beschäftigten zu Höchstleistungen gebracht um ihren Marktleiter zu schützen. Wer nicht mitzieht wird von der Gruppe zum Mobbingopfer erklärt.
Der Jammer lässt mobben.

Der Blender, der Besserwisser:

Der Schein ist schön, viel ist meist nicht dahinter. Dennoch sind viele beeindruckt von der permanenten Umtriebigkeit, vom forschen Auftreten, von der brillanten Rhetorik.
Alle Geschäftsberichte und Anweisungen der Geschäftsleitung werden bis ins kleinste Detail auswendig gelernt.
Dieser Typ neigt dazu, gute Ideen seiner Kollegen zu übernehmen und als eigene Leistung zu verkaufen. Jeder der ihm durch Wissen und Leistung gefährlich werden könnte, wird sehr schnell zum Mobbingopfer. Wichtige Informationen werden zurückgehalten, man macht sich als Führungskraft unentbehrlich.
Ich weiß, das ich alles weiß, und das besser.

Fortsetzung folgt
Quelle: Dehner Blog
  

19. April 2011

Wenn der Job zur Qual wird! 1

Mobbing - Bossing - Betriebsklima
Gründe für Mobbing - Hilfe für die Opfer


Einleitung:

70 % aller Mobbingfälle gehen nach neusten Studien von den Vorgesetzten aus.
In Zeiten des Personalabbaus und organisatorischen Veränderungsprozessen im Unternehmen wird von den Führungskräften Mobbing empfohlen oder zumindest toleriert.
Mobbingopfer die durch Eigenkündigung das Unternehmen verlassen, müssen nicht gekündigt werden, es besteht kein Risiko eines Rechtsstreits, keine Abfindungszahlung, usw.
Die gestellten Planungsziele, Reduzierung der Personalkosten werden so im Unternehmen erreicht.
Zudem wird von den Führungskräften eine Selektion der Beschäftigten nach vorgegebenen Merkmalen durchgeführt.
So zum Beispiel:
Nur hoch flexible Teilzeitbeschäftigte. Abbau von Vollzeitkräften zu Gunsten von Teilzeitkräften, Abbau von "teuren" älteren Beschäftigten zu Gunsten von billigen jungen Arbeitskräften, usw.

Mobbing im Unternehmen ist Chefsache, die Geschäftsleitung kann Mobbing abstellen oder zulassen. Voraussetzung ist jedoch selbst eine korrekte Führung vorzuleben.

Warum Täter handeln, wie sie handeln

Die häufigste Ursache ist die eigene Angst des Täters. Angst die vorgegebenen Planungsziele nicht zu erreichen, Angst vor Verlust des eigenen Arbeitsplatzes, vor Abstieg, vor Versagen bei neuen Aufgaben oder Angst vor Überforderung.
Die Degradierung der Kollegen oder Untergebenen stellt dann eine Art Überlebensstrategie dar. Die Täter selbst vermissen eine faire und gute Behandlung durch Vorgesetzte. Auch Führungskräfte müssen sich in die Struktur der Firma einfügen und erleben Angst vor Verlust ihres Arbeitsplatzes.

Fortsetzung folgt

Quelle: Dehner Blog
  

18. April 2011

Leiharbeit ist Lohndumping!


Leiharbeit bei OBI??



Quelle: ver.di

Jetzt wird wieder manch Eine/r fragen: Was bitte hat das mit OBI zu tun?
Nun, auch bei OBI gibt es Märkte in denen nachweislich Leiharbeiter eingesetzt werden.
Zur Abdeckung von "Spitzenzeiten" heißt es dann. Tatsache aber ist, daß Leiharbeit teilweise auch dauerhaft, oder zumindest für längere Zeit, Einzug in einigen Märkten gehalten hat.
Leiharbeit ist also auch bei OBI ein Thema, und wie Leiharbeit bezahlt wird veranschaulicht die obige Statistik sehr deutlich.




15. April 2011

MEIN DIENSTPLAN IST VERBINDLICH!

Mein Frei gehört Mir!
Wann darf ein einmal genehmigter Dienstplan geändert
werden?



Ein einmal genehmigter (dem Mitarbeiter zur Kenntnis gegebener) Dienstplan ist verbindlich!

1. Unbillige Änderungen am Dienstplan sind nach §315 BGB unverbindlich.
Zwar hat der Arbeitgeber den Zeitpunkt der vertraglich vereinbarten Arbeit gemäß §106 GewO zu bestimmen. Doch mit der Herausgabe eines Dienstplanes hat er dieses Recht verbraucht.

2. Die gewährten Ersatzruhetage für Sonn- und Feiertage nach §11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz sind unverrückbar wie die Sonntage selbst.

3. Keine tariflichen Regelungen sieht Arbeit an freien Tagen vor.

4. Ohne Mitbestimmung des Betriebsrates sind Änderungen des Dienstplanes RECHTSUNWIRKSAM. Denn die Festlegung von Arbeitszeit unterliegt der zwingenden Kontrolle und MITBESTIMMUNG durch die Interessenvertretung. Der Betriebsrat überprüft dabei zunächst, ob die Anordnung überhaupt zulässig wäre.



Es bleibt dabei:
  • Mein freier Tag darf ohne meine Zustimmung nicht verschoben und nicht gestrichen werden! (Auch nicht bei Urlaub oder Krankheit meiner Kollegen!)

  • Mindestens ein Samstag im Monat ist als freier Tag zu gewähren! §17, Abs. 4, LadSchlG
  • Fällt der freie Tag auf einen "Brückentag", z.B. auf den Samstag zwischen Karfreitag und Ostersamstag, dann darf dieser nicht ohne das ausdrückliche Einverständnis des Mitarbeiters verschoben werden.Gibt es einen Betriebsrat muß auch dieser vorher zustimmen! §87, Abs. 1, Ziff. 2 BetrVG
  • Ich muß keine Minusstunden aufbauen! §615 BGB
  • Ich darf nicht mehr als höchstens 10 Stunden am Tag arbeiten, und nicht mehr als 8 Stunden im Durchschnitt innerhalb 24 Wochen! §3 ArbZG
  • Mein Marktleiter kann mich nicht pauschal dazu verpflichten Überstunden zu leisten! EuGH am 08.02.2001 C-350/99

  • Für Urlaubssperren gibt es keine gesetzliche Grundlage.  Gibt es einen Betriebsrat, so hat dieser beim Urlaub ein Mitbestimmungsrecht. §87, Abs. 1, Ziff. 5 BetrVG   
Für die ausreichende Besetzung der Abteilung muß der Marktleiter sorgen und nicht wir!

Notfall oder nicht?
Sobald es eng wird argumentieren Vorgesetzte und Arbeitgeber immer wieder mit dem Notfall.
Das ist nicht richtig. Richtig ist: Der Arbeitgeber will Personal sparen. Er hat so viel eingespart, dass schon ein geringer Ausfall unweigerlich ins Chaos führt.

 

Quelle: Die Welt ist keine Ware.de 
  

    Kündigung - Was nun?

    Kündigung, Kündigungsschutz
    und ein paar Antworten.


    Voraussetzung für den Kündigungsschutz
    Ein/e ArbeitnehmerIn darf nicht ohne Grund gekündigt werden - zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und im Betrieb mindestens zehn ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind. Bei der Berechnung der Zahl der ArbeitnehmerInnen bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden nach ihrem Anteil an der vollen Arbeitszeit berücksichtigt (eine Halbtagskraft zählt also als "halbe/r ArbeitnehmerIn"). Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt das Kündigungsschutzgesetz.
    Ordentliche Kündigung
    Die ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen wurde, ist unwirksam wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist der Fall, wenn keine Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder dringende betriebliche Gründe vorhanden sind, die die Kündigung rechtfertigen können.
    Beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe, muss er außerdem nachweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat, dass heißt, das er den/die ArbeitnehmerIn gekündigt hat, der/die aufgrund seiner/ihrer Beschäftigtenzeit, seines/ihres Lebensalters, seiner/ihrer Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung am wenigsten schutzwürdig ist.
    Kündigungsfristen
    Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch im § 622 geregelt. Dort ist festgehalten, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Frist verlängert sich bei länger andauerndem Beschäftigungsverhältnis auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre bestanden hat, bis auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Ist eine Probezeit von längstens 6 Monaten vereinbart, kann in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden, macht es die Kündigung nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer hat lediglich Anspruch darauf, dass bis Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt werden kann.
    Von dieser gesetzlichen Kündigungsfrist kann abgewichen werden, allerdings nur zu Gunsten des Arbeitnehmers. So sehen sowohl Tarifverträge als auch Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge längere Kündigungsfristen vor, beispielsweise von einem halben Jahr zum Ende eines Kalenderjahres bei einer entsprechend langen Beschäftigungszeit.
    Sonderkündigungsschutz
    Schwangere, Schwerbehinderte und ArbeitnehmerInnen, die sich in Elternzeit befinden, haben über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Sie dürfen nur gekündigt werden, wenn eine entsprechende zuständige Behörde dieser Kündigung zustimmt.
    Außerordentliche Kündigung
    Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, obwohl eine ordentliche Kündigung verboten ist, wie z.B. bei Mitgliedern des Betriebsrates, des Wahlvorstandes zum Betriebsrat und KandidatInnen für die Betriebsratswahl. Sie können nur außerordentlich gekündigt werden, wenn der Betriebsrat zustimmt.
    Außerdem können bestimmte Personen auch nach tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen einen besonderen Kündigungsschutz haben, wie beispielsweise Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre und länger als 15 Jahre beschäftigt sind. Außerordentliche Kündigung heißt, dass eine Kündigung nur aus wichtigem Grund ausgesprochen wird, weil dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
    Solche wichtigen Gründe können beispielsweise eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses etwa durch Diebstahl oder einer Störung des Betriebsfriedens durch eine Schlägerei sein. Denkbar ist auch, dass wegen einer Teilschließung des Betriebes der Arbeitsplatz weggefallen und ein neuer nicht zur Verfügung gestellt werden kann.
    Eine außerordentliche Kündigung kann sowohl fristlos erfolgen (z.B. bei Diebstahl) oder mit einer Auslauffrist, die sich an der längsten Kündigungsfrist orientiert (z.B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes), je nachdem wie die Zumutbarkeit der zeitweisen Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber beurteilt wird.
    Klage
    Hat der/ie ArbeitnehmerIn Zweifel an der Rechtfertigung der Kündigung, muss er/sie innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Ist er/sie Gewerkschaftsmitglied, macht das für ihn/sie der gewerkschaftliche Rechtsschutz. Ansonsten muss er/sie  selbst entweder schriftlich oder mündlich bei der Geschäftsstelle des Gerichts Klage erheben oder einen Anwalt beauftragen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall darlegen und beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist. Ist die Kündigung unwirksam, muss der/die ArbeitnehmerIn weiterbeschäftigt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber ihn/sie so behandeln, als hätte das Arbeitsverhältnis nicht geendet. Ist er also nach Ablauf der Kündigungsfrist während der Laufzeit des Prozesses vom Arbeitgeber nicht beschäftigt worden und musste sich arbeitslos melden, dann hat der Arbeitgeber den Lohn nachzuzahlen: die Differenz zu Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer und in Höhe des Arbeitslosengeldes an die Agentur für Arbeit.
    Abfindung
    Ziel einer Kündigungsschutzklage ist immer die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Nur wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben dem/der ArbeitnehmerIn anbietet, eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser auf seine/ihre Kündigungsschutzklage verzichtet, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Ansonsten sind Abfindungen in Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses reine Verhandlungssache: entweder durch den Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplanes oder zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.


    Quelle: DGB-Rechtsschutz

    14. April 2011

    Angst und Verunsicherung 3

    Angst und Verunsicherung
    als Strategie
    Teil3


    Die Strategie einiger Unternehmen setzt gezielt auf die Erzeugung von Angst und Unsicherheit:
    Angst, dem Leistungsdruck nicht mehr standhalten zu können,
    Angst die Rechnungen am Ende des Monats nicht mehr zahlen zu können,
    Angst den Arbeitsplatz zu verlieren.
    Aus diesem Grund sind diesen Unternehmen Flächentarifverträge und gewerkschaftliche Gegenwehr ein Dorn im Auge: Flächentarifverträge sichern den Beschäftigten menschenwürdige Einkommens- und Arbeitsbedingungen, Flächentarifverträge setzen dem Wettlauf um immer noch niedrigere Löhne und schlechten Arbeitsbedingungen wirksame Grenzen.
    Gewerkschaftlich organisierte Kolleginnen und Kollegen sorgen z.b. in den Betriebsräten dafür, dass Tarifverträge und andere Rechte nicht nur auf dem Papier stehen, sondern Realität werden und bleiben. Ihr Mut, ihre Courage und ihr gesellschaftspolitisches Engagement mache sie nicht selten zur Zielscheibe der unternehmerischen Attacken: "Union Busting"- auf Deutsch: "Gewerkschaften zerschlagen"- heißt die Kampfansage, die einige Unternehmen von den amerikanischen Konzernen übernommen haben, gegen all jene, die für menschenwürdige Arbeits- und Einkommenbedingungen stehen.
    Zu diesem Zweck werden für viel Geld zwielichtige Unternehmensberatungen und "Rechts"-anwaltskanzleien angeheuert, die Betriebe zu gewerkschaftsfreien Zonen machen sollen, in denen Beschäftigte zu rechtlosen Bittstellern degradiert werden können.
    Das ist das Ziel, wenn Unternehmen Angst und Unsicherheit zum Führungskonzept erklären.


    Quelle: Tatjana Fuchs, Dehner Verdi Blog
      


    13. April 2011

    Blogregeln

    DIE NETIQUETTE
    Blogregeln - Die Zweite


    Es gibt immer wieder Besucher unseres Blog die sich hier scheinbar nicht, oder nur schlecht zurecht finden.
    Hier findet jeder der es auch will die für diesen Blog aufgestellten Regeln.
    Diese sind einfach gehalten, leicht verständlich geschrieben und normalerweise für jeden der es will leicht einzuhalten.

    Für alle diejenigen unter Euch, die diese Blogregeln nicht gelesen oder gefunden haben - nicht verstehen können oder wollen - hier noch einmal:

    Blogregeln
    Das Blog stellt eine Plattform zur freien und auch kritischen Diskussion dar - in einem ordentlichen Gesprächsklima.
    Meinung ist erwünscht, das gilt auch für kritische Beiträge – sie sollte aber mit klaren Argumenten begründet sein.

    Bitte unterstützt dieses Ziel: diskutiert fair und sachlich - auch wenn es mal zum Streit kommt.

    Im Interesse aller Teilnehmer bitten wir Euch Folgendes zu beachten:

    Die Redaktion behält sich vor, Kommentare oder Bloglinks ohne vorherige Information des Verfassers zu löschen, deren Inhalt:
    • ehrverletzend
    • beleidigend
    • jugendgefährdend
    • politisch oder religiös extrem
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    Solche Kommentare dürfen nicht ins Blog gestellt werden.

    Gleiches gilt für Inhalte gewerblichen Charakters. Eine Nutzung des Blog zu kommerziellen oder politischen Zwecken ist nicht erlaubt, auch diese Beiträge werden kommentarlos gelöscht!

    Unerwünscht sind auch ständige Wiederholungen des gleichen Inhalts, Unfug sowie unsinnige Texte. Eure Kommentare sollten sich stets auf die zugehörige Beiträge beziehen.

    Nennt in euren Kommentaren keine Personen beim Namen, denn hier kommt es leicht zu Verletzungen des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung.

    Bedenkt bei allen Aussagen über andere Personen (auch ohne Namensnennung), dass die Persönlichkeitsrechte zu beachten sind. Das heißt auch hier: keine Beleidigungen, Beschimpfungen oder abfällige Äußerungen.

    Achtet bei Verlinkungen auf Urheber- und Schutzrechte.

    Wer sich nicht an diese einfachen Regeln halten kann - oder will, darf sich nicht über Löschungen seiner Kommentare beschweren!


    Da einzelne User der Meinung sind sich hier verbal austoben zu können, man ist ja anonym, werden wir neu erstellte Kommentare bis auf Weiteres moderieren.
    Ihr könnt weiterhin jederzeit Eure Kommentare abgeben, auch anonym, jedoch werden wir alle Kommentare vor Veröffentlichung auf Einhaltung der Blogregeln prüfen und erst dann freigegeben. Kommentare die nicht den Blogregeln entsprechen werden - wie bisher auch - gelöscht.

    Bitte habt Verständnis für diese Maßnahme, aber dieser Blog ist von uns für OBI Mitarbeiter und deren Austausch untereinander geschaffen worden, und nicht als Plattform für einzelne Personen gedacht die ihr Ego stärken müssen, oder ihre persönlichen Hexenjagden veranstalten wollen.
      

    OBI Verhaltenskodex Teil 7

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 7


    Einhaltung des Verhaltenskondexes

    Informationen und Fragen
    Dieser Verhaltenskodex muss jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter übergeben sowie von diesen eingehalten werden.
    Jede Führungskraft der OBI Gruppe ist verantwortlich dafür, dass die ihr unterstellten oder zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit diesem Kodex vertraut sind.
    Es wird regelmäßig Fragen zu diesem Verhaltenskodex geben: Jede Unsicherheit bezüglich korrekten Verhaltens im Sinne des Verhaltenskodexes müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Vorgesetzten oder ihrer Personalabteilung klären.
    OBI wird alle berichteten Vorfälle fraglichen oder unethischen Verhaltens untersuchen. In jedem Fall von unvorschriftsmäßigem oder unangebrachtem Verhalten wird OBI angemessene Maßnahmen treffen.

    Verstöße und Sanktionen
    Verstöße gegen diesen Verhaltenskodex ziehen arbeitsvertragliche Maßnahmen bis hin zur Infragestellung der Fortsetzung des Arbeitsvertrages nach sich. Gegebenenfalls können sie auch zu externen rechtlichen Konsequenzen führen.

    Revision
    Im Rahmen der Revisionen wird auch die Einhaltung des Verhaltenskodexes geprüft und die relevanten Regelungen in den Prüfkatalog aufgenommen. Jede Verletzung des Verhaltenskodexes wird dem Vorstandsvorsitzenden mitgeteilt.

    Hilfestellung zur Erkennung richtigen Verhaltens
    Einige Schlüsselfragen können Ihnen helfen, Situationen als unethisch, unangemessen oder illegal einzuschätzen. Fragen Sie sich selbst:
    • Lässt sich das, was ich tue, mit dem OBI Verhaltenskodex und der Unternehmenspolitik von OBI vereinbaren?
    • Wurde ich aufgefordert, Informationen zu verschleiern oder von einer normalen Vorgehensweise abzuweichen?
    • Könnte ich meine Entscheidung bei einer Teambesprechung vertreten? Wie würde es aussehen, wenn mein Handeln Schlagzeilen machte? 
    • Verhalte ich mich loyal zu meiner Familie, zu meinem Unternehmen und zu mir selbst? 
    • Was würde ich meinem Kind empfehlen zu tun? 
    • Ist es richtig, so zu handeln?

    Ansprechpartner / OBI Ombudsmann
    In Angelegenheiten rund um den Verhaltenskodex bitten wir Sie, in erster Linie Ihre Führungskraft oder Ihren lokalen Personalleiteranzusprechen. So können die meisten Probleme schnell gelöst werden. In besonderen Fällen können Sie sich an die Geschäftsführer und den Ombudsmann “Human Resources & Administra-
    tion” wenden.
    Jedes Anliegen wird streng vertraulich behandelt. Sie können uns anonym oder namentlich ansprechen. Wir versichern Ihnen, dass alle namentlichen Anfragen beantwortet werden.

    Quelle: OBI Verhaltenskodex

    12. April 2011

    Und wann streikt Ihr?

       
    Bei Dehner wird gestreikt!
    Die Kollegen und Kolleginnen bei Dehner wollen die Rückkehr zur Tarifbindung erreichen, genau wie wir.


    Und wann streikt Ihr, fragen die Dehner Kollegen?



    Beim Gartencenter Dehner hat der Generationenwechsel innerhalb der Geschäftsleitung vor einigen Jahren zu einer radikalen Umgestaltung des Unternehmens geführt
    bis hin zum Ausstieg aus der Tarifbindung
    (Kommt uns bei OBI das irgendwie bekannt vor?)  
    Das bedeutet: deutlich verschlechterte Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten in den Märkten.

    Verbunden werden auch die
    Schwachen mächtig.
    Friedrich von Schiller (1759-1805), dt. Dichter


    Quelle: ver.di, Dehner, Hugendubel

    Union Busting

    UNION BUSTING
    Kampf gegen Gewerkschaften und Betriebsräte



    Was manche Unternehmen so treiben, um gewerkschaftliche Organisierung und engagierte Kollegen zu bekämpfen
    Nach ein paar Jahren im Betrieb stellst du fest, dass der Laden einen Betriebsrat brauchen könnte. Oder du meinst gar, gewerkschaftliche Organisierung täte der Belegschaft ganz gut.
    Dann ist der Fall eigentlich klar: Gewerkschaftliche Betätigung im Betrieb ist durch das Grundgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz geschützt. Die Manipulation von Betriebsratswahlen, Be- oder Verhinderung von Betriebsratsarbeit oder der Installation eines Betriebsrates sind gesetzlich verboten. ...und selbstverständlich beteuert jedes in der BRD tätige Unternehmen seine Gesetzestreue und Integrität.
    Du kannst also problemlos loslegen, oder?
    Wohl eher nicht, denn es könnte sich vor dir die wunderbare Welt des Union Busting auftun. Immer mehr Unternehmen finden dein Engagement für die Belegschaft nämlich gar nicht gut und haben Spezialisten in den eigenen Reihen, um mit Leuten wie dir fertig zu werden. Falls Antigewerkschaftsexperten nicht im Haus sind: Macht nichts! Denn hunderte von einschlägigen Beratungsfirmen warten darauf, von deiner Geschäftsleitung engagiert zu werden, um gewerkschaftliche Aktivitäten zu zerschlagen, Betriebsratsgründung zu verhindern oder wenigstens den Betriebsrat unter Kontrolle zu bringen. Deswegen hier eine kleine Sammlung gängiger Union Busting Methoden.

    Viel Spaß!

    weiter lesen...... 



    Quelle: Netzwerk IT, Youtube

    11. April 2011

    OBI Verhaltenskodex Teil 6

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 6


    Gesellschaft und Gesetze

    Gesetzestreue
    Die Beachtung und Einhaltung der Gesetze sind eine selbstverständliche Pflicht für unser Unternehmen. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, die Gesetze im Rahmen des Rechtssystems, in dem sie oder er arbeitet, einzuhalten.

    Spenden
    In staatsbürgerlichem Engagement spendet OBI für wichtige soziale Bedürfnisse, Umweltschutz und Sport. Die Verteilung dieser Spenden muss zu jeder Zeit transparent sein. Der Empfänger der Spenden und deren genauer Verwendungszweck müssen bekannt und plausibel sein. Weiterhin muss es jederzeit möglich sein, alle Spenden gegenüber der Öffentlichkeit zu rechtfertigen.

    Politische Aktivitäten
    OBI stellt keinerlei finanzielle Mittel für politische Aktivitäten bereit.

    Vermögenswerte des Unternehmens und finanzielle Integrität

    Nutzung von Vermögenswerten des Unternehmens
    Vermögenswerte des Unternehmens sind grundsätzlich zum Nutzen des Unternehmens gedacht. Ausgenommen sind lediglich solche Werte, die durch Richtlinien oder Arbeitsverträge auch für den privaten Gebrauch erlaubt sind, z. B. Firmenwagen, Computer, Notebooks und Mobiltelefone.

    Nutzung von IT-Systemen
    Die Nutzung von IT-Systemen ist mit der Beachtung entsprechender Sicherheitsmaßnahmen und Gesetze verbunden. Dies ist eine Verpflichtung für alle OBI Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie alle Organisationen, mit denen OBI in direkter oder indirekter Beziehung steht.

    Schutz von Informationen
    Es ist unsere Pflicht, die nicht-öffentlichen Informationen unseres Unternehmens zu schützen. Diese Informationen dürfen niemandem außerhalb des Unternehmens zugänglich gemacht werden – es sei denn, es ist aus arbeitstechnischen Gründen notwendig.

    Finanzkennzahlen
    Jede Finanzkennzahl des Unternehmens – inklusive Zeitkonten, Verkaufszahlen und Kostenzahlen – muss präzise und zeitgerecht in Übereinstimmung mit den jeweiligen Gesetzen sein. Diese Zahlen sind Grundlage für unser geschäftliches Handeln und die Erfüllung unserer Verpflichtungen gegenüber Anteilseignern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten sowie Behörden.

    Quelle: OBI Verhaltenskodex 

    10. April 2011

    Angst und Verunsicherung 2

    Angst und Verunsicherung
    als Strategie
    Teil 2


    Im Handel wird in diesem "Wettlauf der Besessenen" von Menschen verlangt, ein immer noch höheres Arbeitspensum zu bewältigen, um mit mehr Produktivität die Ausweitung der Ladenöffnungszeiten, die Preiskriege und Rabattschlachten sowie die Ausweitung der Verkaufsflächen zu finanzieren. Auf Beschäftigte, die diesen unmenschlichen Anforderungen nicht standhalten können oder wollen, wird oft massiver Druck ausgeübt. Vielfach ist insbesondere den grossen Handelskonzernen, die in diesem Verdrängungswettbewerb eine zentrale Rolle spielen, beinahe jedes Mittel recht um die Arbeitskosten zu senken. Sie forderten in der letzten Tarifrunde Verzicht beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld und sie wollten Minusrunden bei den Tariflöhnen durchsetzen. Da sich die Handelsbeschäftigten gemeinsam mit ver.di bisher mutig diesen unverschämten Forderungen entgegen gestellt haben, versuchen nun einige Konzerne, die Belegschaften zu spalten: Sie wollen Abgruppierungen von bestimmten Tätigkeiten durchsetzen, Neueinstellungen zu Niedriglöhnen und sie versuchen gezielt, den Anteil der Befristeten und Leiharbeitsbeschäftigten an der Belegschaft zu erhöhen. Sie schrecken auch nicht davor zurück, mit der Schließung oder Ausgliederung ganzer Betriebsteile oder einzelner Beschäftigtengruppen zu drohen.

    Fortsetzung folgt.

    Quelle: Tatjana Fuchs, Dehner Verdi Blog
     

    9. April 2011

    Angst und Verunsicherung Teil 1

    Angst und Verunsicherung
    als Strategie
    Teil 1


    "Die wichtigste Aufgabe von Führungskräften ist, eine Umgebung zu schaffen in der die Mitarbeiter leidenschaftlich entschlossen sind auf dem Markt erfolgreich zu sein. Furcht spielt eine große Rolle, diese Leidenschaft zu entwickeln und zu bewahren. Angst vor dem Wettbewerb, Angst vor einem Bankrott, Angst einen Fehler zu machen, und Angst zu verlieren, können starke Motivationskräfte sein."

    So formuliert es es Andrew Grove, Mitbegründer und ehemaliger Präsident des Computerunternehmens Intel, in seinem Buch mit dem denkwürdigen Titel "Nur die Paranoiden überleben". In dieser Aussage kommt leider keine unrühmliche Ausnahme zum Ausdruck, sondern eine weitverbreitete Unternehmensstrategie: Die Beschäftigten eines Unternehmens werden systematisch mit verschiedenen Betriebs- und gesamtwirtschaftlichen Kennzahlen konfrontiert und damit massiv unter Druck gesetzt: Ihnen wird vorgerechnet, wie hoch die Renditen auf den Kapitalmärkten sind, welche Marktposition die Konkurrenz (der Mitbewerber) erreicht hat und dass der Unternehmensgewinn noch weit hinter den Erwartungen der Aktionäre zurückbleibt. Gebetsmühlenartig wird von den Geschäftsleitungen wiederholt, dass das Unternehmen nur "überleben" könne, wenn sie -die Beschäftigten- noch rentabler wären.

    Fortsetzung folgt.

    Quelle: Tatjana Fuchs, Dehner Verdi Blog 
      

    Wurden Betriebsräte abgehört?

     

    Das Arbeitsgericht Hamburg erläßt
    einstweilige Verfügung
    Überwachung von Betriebsräten und Mitarbeitern ->
    Technik machts möglich


    29.03.2011
    Auf Antrag des Gesamtbetriebsrates hat das Arbeitsgericht Hamburg eine einstweilige Verfügung gegen H&M bundesweit erlassen, bei ihren Telefonanlagen entsprechend einer Gesamtbetriebsvereinbarung die Funktionstasten zu deaktivieren, die eine akustische Raumüberwachung und somit auch das Abhören der Betriebsratsbüros ermöglichen.
    „Wir können ein Abhören von Betriebsräten nicht beweisen“, so Johann Rösch, der zuständige ver.di-Sekretär aus der ver.di-Bundesverwaltung, „können dies aber auch nicht ausschließen. Dieser Vorgang zeigt deutlich, wie unwichtig H&M die Umsetzung einer Gesamtbetriebsvereinbarung war und wie schlampig mit dem Datenschutz umgegangen wurde.“

    Besonders dreist sei es, wenn die Unternehmensleitung den Betriebsräten, die den Vorgang aufgedeckt hätten, nun unterstellten, sie hätten falsche eidesstattliche Versicherungen abgegeben. Diese Vorgehensweise entspreche leider der H&M-Unternehmenskultur. Der Vorgang bedürfe jetzt einer gründlichen Aufarbeitung im Unternehmen. „Eine öffentliche Entschuldigung der Unternehmensleitung bei den Beschäftigten ist das Mindeste, was es geben muss“, sagte Rösch.

    Mit einer geheimen, aber einfachen Tastenkombination ist es bei bestimmten Telefonanlagen ohne weiteres möglich andere Räume zu überwachen (abzuhören), ohne das dies im überwachten Raum bemerkt wird.
    Es handelte sich dabei um eine Telefonanlage der Fa. Siemens.

    Quelle: ver.di

     

    Und wenn jetzt die Frage kommt was das alles mit OBI zu tun hat? 
    Sicherlich überhaupt nichts, aber die Frage wird erlaubt sein: Haben die bei uns eingesetzten Telefonanlagen auch so eine "Funktionstaste"?

         

    7. April 2011

    OBI Verhaltenskodex Teil 5

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 5


    Geschäftspartner

    Lieferanten
    Vereinbarungen, die wir mit unseren Zulieferern treffen, beinhalten eine „OBI Integritätsklausel“. So stellen wir schon bei der Auswahl von Lieferanten unsere Forderung nach ethischer und moralischer Integrität sicher.

    Wettbewerb
    Wir engagieren uns für ethischen, fairen und starken Wettbewerb.
    OBI verkauft seine Produkte und Leistungen auf der Basis ihres Wertes, ihrer ausgezeichneten Qualität, ihrer Funktionalität und ihres wettbewerbsfähigen Preises. Preis- und Marketingentscheidungen werden unabhängig getroffen. Unlautere Kooperationen und Vereinbarungen mit Wettbewerbern lehnen wir ab.
    OBI respektiert und beachtet alle Gesetze sowie Regelungen, die den fairen Wettbewerb und das Kartellrecht schützen. Dementsprechend beteiligen wir uns nicht an Preisabsprachen.


    Geistiges Eigentum und Urheberrecht Dritter
    OBI ist uneingeschränkt dem Schutz des geistigen Eigentums und des Urheberrechts Dritter verpflichtet. Wir wenden keine unlauteren Methoden an, um an Handelsgeheimnisse unserer Wettbewerber oder an firmeninterne und vertrauliche Informationen über diese zu gelangen.
    Wir beteiligen uns nicht an der unberechtigten Verwendung, Vervielfältigung, Verteilung oder Veränderung von Software oder anderen geistigen Eigentums.

    Gewährung und Erhalt von Vorteilen
    OBI Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich nicht durch Bestechung oder andere Arten von Korruption in ihrer Arbeit beeinflussen lassen. OBI Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen aus allen Tätigkeiten, die sie für OBI ausführen, keinen persönlichen Gewinn oder andere Vorteile ziehen (außer ihrem Gehalt und anderen vom Management gewährten Zulagen). Angebote an Dritte dürfen nicht die Intention haben, deren geschäftliche Entscheidung in unpassender Weise zu beeinflussen.

    Die Annahme oder Übergabe von Geschenken ist nur in einem als üblich, vernünftig und ethisch anerkannten Rahmen erlaubt. Sie darf nicht das Ziel haben, einen unfairen Geschäftsvorteil zu erlangen. Sie darf kein Gesetz verletzen und muss ordnungsgemäß verbucht werden. Geschenke dürfen niemals den Anschein haben, dass sie einer missbräuchlichen Beeinflussung dienen.

    Sämtliche geschäftliche Aufmerksamkeiten (Geschenke, Gratifikationen, Mahlzeiten, Erfrischungen, Unterhaltung oder andere Vorteile durch Personen oder Unternehmen, mit denen OBI Geschäfte macht oder zu machen beabsichtigt) werden buchhalterisch exakt erfasst.
    Jede geschäftliche Aufmerksamkeit, die € 150,00 pro Person und Jahr überschreitet, bedarf der Zustimmung des zuständigen Geschäftsführers oder dessen Vorgesetzten. Alle Aufmerksamkeiten solcher Art müssen dokumentiert werden. Zur Überprüfung durch “Human Resources & Administration“ oder die Leiter der Business Unit müssen diese Dokumente jederzeit zugänglich sein. Das gilt sowohl für erhaltene als auch für überreichte geschäftliche Aufmerksamkeiten.
      
    Quelle: OBI Verhaltenskodex

    6. April 2011

    OBI Verhaltenskodex Teil 4

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 4


    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
    OBI ist in vielen Ländern der Welt tätig. Eine unserer Stärken ist die kulturelle Vielfalt unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Jeder Einzelne ist ein wichtiges Mitglied unseres internationalen Netzwerkes.
    Wir streben eine gute Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen und anderen Gremien an, die unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen der Gesetze als Vertreter ausgewählt haben.

    Fairness, Toleranz und Chancengleichheit
    Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gleichermaßen geschätzt – unabhängig von Nationalität, Kultur, Religion, Weltanschauung, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder Behinderungen. Als multinationales Unternehmen ist unser Umgang geprägt von Fairness, Offenheit, Verständnis und Toleranz. Aus dem gleichen Grund erwarten wir als Unternehmen, dass Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Dritte in einer professionellen, freundlichen sowie fairen Art und Weise behandelt werden.

    Eine Kultur der offenen und aufrichtigen Kommunikation
    Bei OBI darf jeder seine Meinung frei artikulieren – insbesondere im Hinblick auf ethische Fragen. Die OBI Führungskräfte tragen die Verantwortung, eine offene und unterstützende Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Themen ansprechen können.

    Datenschutz und Vertraulichkeit persönlicher Daten
    Persönliche Daten unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden so behandelt, dass die Vertraulichkeit niemals gefährdet wird. Alle Daten werden ausschließlich für gesetzlich vorgesehene Zwecke verwendet.
      
    Interessenkonflikte
    Alle OBI Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich in ihrem persönlichen Verhalten loyal gegenüber dem Unternehmen verhalten.
    Das bedeutet:

    • Wir müssen Situationen vermeiden, in denen persönliche oder finanzielle Interessen in Konflikt mit OBI Interessen geraten.
    • Wir dürfen im Zusammenhang mit unseren Jobs keine eigenen Interessen verfolgen, die in Konflikt mit Interessen von OBI stehen.
    • Wir dürfen weder direkt noch indirekt durch OBI entstandene Geschäftsverbindungen zum eigenen Nutzen oder zum Nutzen Dritter außerhalb der OBI Gruppe verwerten.
    Politische Aktivitäten
    OBI respektiert das Recht seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch persönliche Entscheidungen zu treffen, die – im Rahmen der jeweiligen Landesgesetze – politisch motiviert sind. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen jedoch klarstellen, dass ihre politischen Aktivitäten in keiner Verbindung zu OBI stehen.

    Religiöse Aktivitäten
    OBI respektiert das Recht seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Ausübung ihrer Religion im Rahmen der jeweiligen Landesgesetze. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen dabei sicherstellen, dass ihre religiösen Aktivitäten in keiner Verbindung zu OBI stehen.
     
    Quelle: OBI Verhaltenskodex

    5. April 2011

    OBI Verhaltenskodex Teil 3

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 3


    Geltungsbereich:
    Dieser Verhaltenskodex enthält die wichtigsten Prinzipien unserer Verhaltensrichtlinien und Konzernwerte. Er schafft bindende Regelungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Gesellschafter sowie Geschäftspartner – in der Zusammenarbeit sowie im Umgang miteinander, innerhalb des Unternehmens und in der Öffentlichkeit.

    Der OBI Verhaltenskodex gilt für alle Unternehmen (nachfolgend OBI genannt), an denen die OBI Group Holding GmbH unmittelbar oder mittelbar mehrheitlich beteiligt ist oder einen Einfluss auf die Geschäftsführung nehmen kann.
    Hält OBI in den verbundenen Gesellschaften weniger als die Hälfte der Anteile oder keine, werden wir – im Rahmen unserer Möglichkeiten – darauf hinwirken, dass dort ähnliche Standards sichergestellt werden.
    Es ist Aufgabe der verantwortlichen OBI Geschäftsführer und OBI Führungskräfte, sich selbst und die jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den wesentlichen Details der relevanten Regelungen vertraut zu machen.

    Nachhaltigkeit und Verantwortung  
    Nachhaltigkeit
    Wir wissen, dass alle Rohstoffe nur begrenzt zur Verfügung stehen und wir eine Verantwortung gegenüber den nachfolgenden Generationen haben. Wir stellen deshalb sicher, dass unsere Produkte und deren Herstellungsprozesse mit den Anforderungen an eine „Nachhaltige Entwicklung“ in Einklang stehen – basierend auf den drei Elementen Ökologie, Ökonomie und soziale Verantwortung. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter muss sich dieser Verantwortung entsprechend an ihrem bzw. seinem Arbeitsplatz verhalten.

    Kinderarbeit und Zwangsarbeit
    Für OBI ist keine Form von Zwangsarbeit akzeptabel. Sollte eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Zwangs- oder Kinderarbeit in direkter oder indirekter Verbindung (z. B. bei Lieferanten) bemerken, ist dies an die OBI Geschäftsführer und den OBI Ombudsmann der Konzernfunktion “Human Resources & Administration“ zu berichten.
     

    Menschliche Würde
    Wir sind Teil der Gesellschaft und fördern ihre Entwicklung nach besten Möglichkeiten. Wir respektieren die Würde jedes einzelnen Menschen ebenso wie die persönlichen Rechte und die Privatsphäre von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Kunden sowie Personen, mit denen wir in einer Geschäftsbeziehung stehen. Wir tolerieren keine Diskriminierung im Rahmen unserer konzernweiten Aktivitäten.
     
    Quelle: OBI Verhaltenskodex

    4. April 2011

    Privat - das war Gestern

    www.facebook.com/obi
    Und dann?


    Deutschland geht Facebook - OBI jetzt auch!
    Seht Euch das Video an und bildet Euch eine eigene Meinung.




     Quelle: Monitor (WDR), Youtube
     

    3. April 2011

    In eigener Sache

    Als wir diesen Blog im November letzten Jahres ins Leben gerufen haben war uns bewußt das es aus bestimmten Richtungen herbe Kritik hageln würde.
    Das wir damit aber so sehr ins Schwarze treffen würden hätten wir nie gedacht.
    Wie sehr es manch Einem nicht gefällt wenn bestimmte Themen öffentlich gemacht werden, und darüber dann noch diskutiert wird sieht man an den einzelnen Kommentaren.
    Es ist schon eigenartig wie sich einige "Kommentatoren" in diesem Blog gebärden.
    Den Mitgliedern der Redaktion wird vorgeworfen "abwertend, lächerlich, unprofessionell, unerträglich, langweilig und respektlos zu sein.
    Wir werden als "Verdi-Vasallen" bezeichnet und würden alle nur an der Nase herumführen. Wir "recherchieren sehr schlecht"!
    Wir bringen keine Fakten? Nun, wenn das alles Unsinn, erlogen oder frei erfunden ist was wir hier veröffentlichen, warum die ganze Aufregung? Warum widerlegt Ihr unsere unzulänglichen Berichte nicht?
    Es sollte doch nicht schwer fallen die von einer offiziellen Seite wie dem Bundesanzeiger, oder dem Unternehmensregister zur Verfügung gestellten Zahlen zu widerlegen! Wir haben uns nicht einmal die Mühe gemacht diese Zahlen zu verändern.
    Oder das unser Unternehmen OBI bis vor nicht all zu langer Zeit Löhne weit unter Tarif gezahlt hat, zum Teil sogar im sittenwidrigen Bereich. Bruttolöhne für Aushilfen von 4,50 Euro in der Stunde, für Vollzeitkräfte (174 Stunden) 1200 Euro Brutto im Monat, alles Lüge abwertend, lächerlich,langweilig und respektlos?
    Ihr wollt Fakten? Ihr könnt die Fakten doch gar nicht ertragen!
    Kommt Ihr uns mit glaubwürdigen Fakten und widerlegt was wir schreiben - mit Fakten. Das sollte Euch schon schwer genug fallen.

    Es ist viel einfacher Gebetsmühlenartig immer und immer wieder zu behaupten das die böse verdi hinter allem steckt. Immer wieder zu fordern das die Macher dieser Seite sich zu erkennen geben sollen. Wozu eigentlich? Braucht Ihr ein paar neue Klaus Armbruster?
    Was OBI mit Mitarbeitern anstellt die unbequem sind ist aus der Vergangenheit hinlänglich bekannt.

    Zum Thema "Zensur". Wer lesen kann ......
    Wir haben keinen einzigen rein kritischen Kommentar gelöscht! Die Kommentare die gelöscht worden sind wurden gelöscht weil sie beleidigende Äußerungen enthielten. Und das steht genau so in unseren Blogregeln, zudem wurde nochmal vorgewarnt. Wer sich daran nicht hält - wird gelöscht. Egal ob für oder gegen den Blog!

    Ihr könnt also weiter über diesen Blog herziehen, lästern, rumätzen, Gott und die Welt beschimpfen - eins wird nicht geschehen: Wir werden Euch nicht sagen wer wir sind.
    Wir bleiben anonym, und die die hier ihre Kommentare abgeben auch.

    10000 Besuche allein im März, Tendenz steigend, zeigen uns das wir genau richtig liegen.

    2. April 2011

    OBI Verhaltenskodex Teil 2

    Code of Conduct
    Verhaltens-Regeln für OBI Mitarbeiter
    Teil 2


    Vorwort:

    Die Basis dieses Verhaltenskodexes sind unsere Vision, unsere Mission und unsere Werte. Leistung, Respekt, Offenheit und Verantwortung sind unser Maßstab im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Kunden, Geschäftspartnern, Lieferanten sowie Gesellschaftern.
    Jeder von uns ist dafür verantwortlich, die Werte und Standards dieses Verhaltenskodexes zu kennen. Es gehört zu unseren Aufgaben, sie einzuhalten sowie Fragen zu stellen, sollte es Unsicherheiten bezüglich der Regeln geben.

    OBI nimmt die Standards dieses Verhaltenskodexes sehr ernst.
    Verstöße haben disziplinarische Folgen und können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Geschäftsbeziehung führen.


    Der OBI Verhaltenskodex kann nicht jeden Themenbereich ausführlich abdecken. Er definiert aber die Philosophie, nach der wir unsere Geschäfte tätigen. Er ist der Leitfaden unseres täglichen Verhaltens.

    OBI Vorstand und OBI Geschäftsführung werden diesen Verhaltenskodex vorleben.
    Ethisch korrektes Verhalten entsteht nicht von alleine: Die Erwartungen, die an unser Verhalten gestellt werden, müssen klar und direkt kommuniziert und beispielhaft durch das OBI Management veranschaulicht werden.

    Quelle: OBI Verhaltenskodex
     

    1. April 2011

    Neues Schreckgespenst bei OBI?

    Betriebsrats-
    Verseucht
    Und das ist gut so!


    Dieser Begriff wurde von Führungskräften einer Baumarktkette gebraucht, um Fillialen mit Betriebsrat von solchen ohne zu unterscheiden.
    2009 wurde dieser Begriff dann zum Unwort des Jahres gewählt.




    Nein, bei OBI war das nicht.
    Wenn man sich jedoch so manchen Kommentar durchliest könnte man zu dem Schluß kommen "Betriebsratsverseucht" wurde gerade erst neu entdeckt!


    Diese Seuche gibt es immer noch, und es werden immer mehr!

      
     
    Quelle: Grawis Verlag GmbH