__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Beim OBI Verdi Infoblog arbeiten Gewerkschafter und KollegInnen aus ganz Deutschland mit. Mit unseren Beiträgen wollen wir in schwierigen Zeiten für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen und allen KollegInnen eine Plattform zur Information und zum Austausch geben. Wenn Ihr Euch ebenfalls als BloggerIn engagieren möchtet, schreibt ein Mail an
obi-ver.di@web.de
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

25. Januar 2013

Tarifverträge im Einzelhandel Bundesweit gekündigt!

Arbeitgeber kündigen Tarifverträge in ganz Deutschland!



Den ca. 3 Mio Beschäftigten im Einzelhandel stehen schwierige Zeiten bevor.

Der Arbeitgeberverband des Einzelhandels hat heute die Manteltarifverträge, und die Lohn- und Gehaltstarifverträge für den Einzel- und Versandhandel in ganz Deutschland gekündigt. 
Die Tarifverträge wurden in allen Bundesländern zeitgleich gekündigt. 
Dieses abgesprochene Vorgehen der Arbeitgeber, bundesweit alle Entgelt- und Manteltarifverträge zu kündigen, ist ein Angriff auf die Arbeitsbedingungen aller im Einzelhandel Beschäftigten. 

Damit legen die Arbeitgeber die Axt an die Existenzsicherung und wesentliche Schutzregelungen für die Beschäftigten im Einzelhandel!

6 Wochen Urlaub, Zuschläge für Nachtarbeit, Mehrarbeit und Spätöffnung, Weihnachts- und Urlaubsgeld, sowie alle anderen Regelungen der Manteltarifverträge sind in Gefahr!
Die Ausweitung prekärer Arbeitsverhältnisse und Lohndumping drohen!
Das Ergebnis dieser Strategie wird die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen von mehr als 2,7 Millionen abhängig Beschäftigter in ganz Deutschland sein!  
Der Einzelhandel braucht Mindestlöhne und Mindeststandards, um existenzsichernde Arbeitsbedingungen zu schaffen. 
Stattdessen droht jetzt die massive Verschlechterung der Arbeitsbedingungen.
Die Beschäftigten dürfen nicht die Opfer des Vernichtungswettbewerbs im Handel werden!

Diese Kündigung ist die Fortsetzung des Konfrontationskurses unter der neuen Führung des tarifpolitischen Ausschusses des Handelsverbandes. 
Bereits Ende letzten Jahres hatte der tarifpolitische Ausschuss des Hauptverbandes des Deutschen Einzelhandels (HDE) seine weitere Mitarbeit an einem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Demographie und Tarifprojekt abgesagt, welches die alternsgerechte Gestaltung der Arbeit im Einzelhandel zum Ziel hatte. Darüber hinaus verweigert der Arbeitgeberverband seit langem ein ernsthaftes Bemühen, um die Voraussetzungen für einen Branchenmindestlohn zu schaffen. „Damit will der Verband noch mehr prekäre Arbeitsverhältnisse im Einzelhandel und nimmt dabei auch billigend Lohndumping in Kauf“.

Nach bisherigem Diskussionsstand der regionalen ver.di-Tarifkommissionen war für das Frühjahr bisher ausschließlich nur eine Entgeltrunde für den Einzelhandel vorgesehen und keine zusätzlichen Manteltarifverhandlungen. 


Die Beschäftigten werden sich auf die neue Situation einstellen. 

„Die einzig richtige Antwort auf diesen Generalangriff der Arbeitgeber auf die Tarifverträge werden jetzt die Beschäftigten geben“!

Quelle: ver.di



 

6. Januar 2013

GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG

Fragen und Antworten
zu geringfügiger Beschäftigung


Bestehen bei einem 400-Euro-Job (seit 2013 - 450 €) Urlaubsansprüche?
Ja, auch geringfügig Beschäftigte haben einen Anspruch auf Urlaub.
Die Anzahl der bezahlten Urlaubstage richtet sich entweder nach dem Bundesurlaubsgesetz. Nach § 3 Abs. 1 haben alle Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen (zu den Werktagen zählt auch der Samstag) oder nach einem Tarifvertrag (Tarifverträge enthalten fast immer wesentlich bessere Urlaubsbedingungen).
Teilzeit Beschäftigte erhalten rechnerisch gesehen weniger Urlaubstage als Vollzeitkräfte, wenn sie z.B. nur an zwei Tagen in der Woche arbeiten. Da sie aber auch nur Urlaub für ihre tatsächlichen Arbeitstage nehmen müssen, kommen sie trotzdem auf die gleiche Anzahl freier Wochen wie Vollzeit Beschäftigte. Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Jahresurlaub (Vollzeit) x Arbeitstage der Teilzeitkraft : betriebsübliche Arbeitstage pro Woche, Beispiel: Bei einer betriebsüblichen Fünf-Tage-Woche und 30 Tagen Urlaub erhält eine Teilzeitkraft, die an zwei Tagen wöchentlich arbeitet 30 x 2 = 60 : 5 = 12 Urlaubstage = 6 Wochen. Die Vergütung während des Urlaubs richtet sich – falls nicht durch Tarifvertrag geregelt – nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Den vollen Anspruch auf Jahresurlaub hat man nach einer „Wartezeit“ von 6 Monaten.

Was passiert im Krankheitsfall?
Geringfügig Beschäftigte haben zwar Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (sechs Wochen muss der Arbeitgeber das Einkommen in voller Höhe weiter zahlen), es besteht aber kein Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse.

Welchen Schutz gibt es für schwangere Frauen?
Das Mutterschutzgesetz gilt auch für geringfügig Beschäftigte, d.h. sie sind sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt von der Arbeit freizustellen und sie dürfen innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Die Schutzvorschriften z.B. bzg. der Arbeitszeit (Beschäftigungsverbot zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) gelten auch hier. Erfolgte die Einstellung für eine nächtliche Tätigkeit und kann der Arbeitgeber eine Schwangere nicht zu einer anderen Zeit beschäftigen, muss er sie von der Arbeit freistellen, aber die Vergütung dennoch zahlen. Der Anspruch von Mutterschaftsgeld besteht auch aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen heraus. Das Mutterschaftsgeld wird in Höhe des durchschnittlichen Nettoverdienstes der letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist gezahlt. bis zu 13 Euro pro Tag werden von den gesetzlichen Krankenkassen gezahlt. Übersteigt das durchschnittliche Arbeitsentgelt 13 Euro kalendertäglich, wird der übersteigende Betrag vom Arbeitgeber gezahlt. Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzl. Krankenkasse sind (z.B. privat versicherte Frauen) erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro über das Bundesversicherungsamt.

Welchen Lohn erhält man an Feiertagen?
Fällt ein Feiertag auf einen der (z.B. drei wöchentlichen) Arbeitstage, muss für diesen Tag das Entgelt weitergezahlt werden, ohne dass die geringfügig Beschäftigten verpflichtet wären, die am Feiertag ausgefallene Arbeitszeit vor- oder nachzuarbeiten. Falls man vereinbarungsgemäß an einem Feiertag arbeiten muss, dann erhalten auch geringfügig Beschäftigte Zuschläge, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet und Zuschläge vorsieht. Das gleiche gilt für Nachtarbeit.

Besteht Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Nach dem Prinzip der Gleichbehandlung müssen freiwillige (oder tariflich abgesicherte) soziale Zusatzleistungen anteilig auch an geringfügig Beschäftigte gezahlt werden (Urteil des Europäischen Gerichtshofes).

Kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit beliebig festlegen?
Durch den Arbeitsvertrag wird der Umfang der Arbeitszeit vereinbart. Für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen wäre es wichtig, dass auch die Verteilung der Arbeitszeit möglichst genau (z.B. durch die Festschreibung konkreter Tage) festgehalten wird. Häufig arbeiten 400-Euro-Kräfte auf Abruf. Nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz haben die Beschäftigten aber einen Anspruch darauf, dass ein Teil ihrer Arbeitszeit festgelegt wird. Ist das nicht der Fall, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie mindestens jeweils drei aufeinander folgende Stunden zu beschäftigen. Der Arbeitseinsatz muss mindestens vier Tage vorher angekündigt werden.

Gibt es einen Schutz vor Kündigungen?
Kündigungsschutz genießen alle ArbeitnehmerInnen, unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitszeit. Für die Kündigung müssen personen- und verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn man
  • zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet hat und 
  • in einem Betrieb beschäftigt ist, dem insgesamt mehr als fünf Personen angehören. 
Grobe Verstöße gegen den Arbeitsvertrag können zu einer außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigung führen. Die Kündigung muss grundsätzlich schriftlich ausgesprochen werden. In Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, z.B. weichen die Kündigungsfristen im Gebäudereiniger-Handwerk deutlich von den gesetzlichen ab.

Ist für eine geringfügige Beschäftigung ein Arbeitsvertrag nötig?
Laut Nachweisgesetz sind Arbeitgeber seit dem 1. April 1999 verpflichtet, für alle Arbeitsverhältnisse schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen. Nur  vorübergehende Aushilfstätigkeiten von weniger als einem Monat sind von dieser Regelung ausgenommen. Aber auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag haben geringfügig Beschäftigte Rechte, z.B. nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz, dem Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall, dem Arbeitszeitrecht, dem Mutterschutzgesetz
oder dem Schwerbehindertengesetz. Da bei Streitigkeiten mündliche Absprachen jedoch schwer nachzuweisen sind, empfiehlt es sich immer, einen schriftlichen Vertrag zu schließen. Bereits seit dem 1. Januar 1990 ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, geringfügig Beschäftigte der zuständigen Krankenkasse zu melden. Aber auch die geringfügig Beschäftigten haben eine Anzeigepflicht, wenn sie mehrere 400-Euro-Jobs haben oder neben dem Haupterwerb einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.

Wesentliche Fragen zum Thema „Geringfügige Beschäftigung“ sind hier nur kurz angesprochen worden. Darüber hinaus sind auch Fragen zur Rentenversicherung, zum Kindergeldbezug, zur Krankenversicherung, zur Besteuerung usw. relevant.

Quelle: DGB, ver.di